A Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) entrou em vigor no dia 18 de setembro de 2020, trazendo a necessidade urgente das empresas se adequarem à legislação, sob pena de multa entre outras sanções.
Neste artigo vamos nos limitar a informar sobre a repercussão da LGPD às relações de emprego.
A LGPD não dispôs, especificamente, acerca da sua aplicabilidade nas relações jurídicas trabalhistas, porém, é fato que o empregador deve cumprir as normas de proteção de dados na medida em que seus empregados são titulares de dados utilizados pela empresa, que é controladora.
O impacto da LGPD no Direito do Trabalho é significativo para as empresas, tendo em vista que a infração cometida pelo o empregador (controlador dos dados) sujeita-o às sanções previstas no art. 52 da lei, sendo uma destas sanções a multa de até 2% (dois por cento) do faturamento, limitada a R$ 50.000.000,00 (cinquenta milhões de reais) por infração.
Devem ser observadas 3 fases na relação de emprego, no que concerne à conformidade com a LGPD: 1) Fase pré-contratual; 2) Fase contratual; 3) Fase pós-contratual.
• Fase pré-contratual
Os cuidados com o tratamento dos dados no que tange ao Direito do Trabalho inicia-se no momento do processo seletivo de empregados.
Os candidatos enviam à empresa, por meio do departamento pessoal ou empresas terceirizadas, seus currículos nos quais constam diversos dados pessoais previstos na lei. Neste momento já é necessário informar o que será feito com estes currículos, principalmente com os currículos de candidatos não selecionados.
Em seguida, dependendo do processo seletivo, há diversas etapas como dinâmicas, entrevistas e avaliações. Muita atenção deve-se ter aqui para que não sejam coletados dados que possam gerar algum critério discriminatório entre os candidatos.
No final do processo seletivo os candidatos não selecionados devem ser informados expressamente acerca da política da empresa para a utilização dos dados e o seu descarte após o final do processo.
• Fase contratual
Uma vez escolhido o candidato que será o novo colaborador da empresa, passa-se á fase contratual, na qual em muitas empresas são solicitados diversos exames. Neste momento deve-se ter muita cautela, pois os exames solicitados devem ser apenas os exames médicos periódicos, não se incluindo exames específicos como HIV, neoplasia, gravidez entre outros.
O contrato de trabalho, a ficha de registro do empregado, os atestados médicos entregues por ele são documentos que contêm dados pessoais, inclusive dados pessoais sensíveis, como por exemplo a opção política, a filiação a algum sindicato, informações sobre a saúde.
Os empregados devem ter ciência de como serão guardados estes dados, se serão repassados a terceiros (o que somente pode ser feito com consentimento do titular), com qual finalidade serão utilizados, devendo estar por dentro da política de uso do empregador.
• Fase pós-contratual
Quando o empregado – titular dos dados tratados pelo seu empregador – se desliga da empresa, por qualquer motivo, a empresa também deve tomar medidas para se manter em conformidade com a LGPD.
Além de ser muito comum empregados desligados da empresa procurarem o judiciário para pleitear direitos trabalhistas, agora terão mais um tema para verificar eventuais irregularidades e ingressar com ação judicial contra a empresa.
Após o desligamento do empregado, este deve ser informado acerca do fim da utilização de seus dados, como e quando será feito este procedimento. Ressalta-se que neste caso, pela lei trabalhista, empregado tem até 2 anos para ingressar na justiça pleiteando algum direito. Desta forma, a empresa poderá manter armazenados os dados durante este período.
Adeque a sua empresa às determinações da LGPD e evite as sanções legais.
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